GU BARCELONA
ANÁLISIS DEL ACUERDO DE CONDICIONES DE TRABAJO DE LA GUB
ANÁLISIS DE LAS NOVEDADES QUE INCLUYE EL ANEXO DE LA GUB PARA EL PERIODO 2025-28 EN COMPARACIÓN CON EL PERIODO 2021-24.
INTRODUCCIÓN. NATURALEZA Y FINALIDAD DEL INFORME.
El presente informe tiene como finalidad realizar un análisis riguroso, sistemático y documental del Acord de condicions de treball del personal de la Guàrdia Urbana de Barcelona 2025–2028, así como de sus anexos retributivos, en particular el Anexo de Taules retributives 2026, comparándolo con el acuerdo anterior 2021–2024 y contrastando su contenido con determinadas afirmaciones públicas realizadas por organizaciones sindicales en defensa del nuevo texto.
El acuerdo objeto de análisis ha sido aprobado por el Pleno Municipal del Ajuntament de Barcelona, tras la firma del preacuerdo por parte de las organizaciones sindicales CSIF, CCOO y UGT.
El análisis se elabora desde una perspectiva estrictamente laboral y jurídico-administrativa, prescindiendo deliberadamente de valoraciones subjetivas.
Asimismo, es importante precisar que este informe no tiene por objeto explicar la totalidad del Acuerdo de condiciones de trabajo del personal del Ayuntamiento de Barcelona, ni realizar un comentario exhaustivo del conjunto del Anexo específico de la Guardia Urbana. Tampoco pretende analizar aquellas materias que no han experimentado modificaciones sustanciales respecto al acuerdo anterior.
La finalidad del presente análisis es centrarse exclusivamente en los cambios relevantes y sustanciales que introduce el nuevo acuerdo y que afectan de manera directa a las condiciones laborales del personal de la Guardia Urbana de Barcelona que presta servicio ordinario.
En este sentido, el informe aborda, entre otros, los siguientes aspectos considerados especialmente relevantes por su novedad o por su impacto práctico:
La adscripción al grupo C1.
La configuración de una nueva jornada laboral anual y sus efectos reales.
La gestión de los días de asuntos personales, compensación horaria y su régimen de caducidad.
El régimen de vacaciones, los periodos de disfrute y su aplicación específica en el cuadrante Q3.
La regulación de los servicios extraordinarios.
Las retribuciones del personal destinado al ISPC.
El complemento de productividad vinculado al Plan de Absentismo (antigua paga de abril).
El complemento de festividad anual variable vinculado al absentismo, relativo al trabajo en fines de semana y festivos.
El cómputo horario de los permisos y su adecuación al marco normativo superior.
El precedente (poco prometedor) de la comisión de estudio
La falacia de la Comisión de Seguimiento.
El objetivo último del informe es proporcionar al personal de la Guardia Urbana una herramienta clara, comprensible y jurídicamente fundada, que permita valorar con criterio propio el alcance real del nuevo acuerdo, distinguiendo entre cambios formales, cambios organizativos y cambios que afectan de manera directa a los derechos laborales, al tiempo de trabajo y a la retribución.
1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: ADSCRIPCIÓN AL SUBGRUPO C1
Uno de los elementos más reiterados en la defensa pública del nuevo acuerdo de condiciones de trabajo es el denominado “paso del subgrupo C2 al C1” del personal de la Guardia Urbana. Sin embargo, un análisis literal y sistemático del texto aprobado evidencia que dicha afirmación debe ser sustancialmente matizada.
El acuerdo establece de forma expresa:
“D’acord amb la Llei 16/1991, els funcionaris d’aquestes categories es classifiquen a efectes administratius de caràcter econòmic, en el subgrup C1, sense afectació a les titulacions per a l’accés o per a la promoció professional que continuaran considerant-se classificats al subgrup C2.”
La redacción es jurídicamente clara y deliberadamente precisa. La adscripción al subgrupo C1 opera únicamente a efectos administrativos y económicos, mientras que, en todo lo relativo a los requisitos de titulación para el acceso y la promoción profesional, el personal continúa siendo considerado subgrupo C2.
Desde una perspectiva laboral y de carrera administrativa, esta solución corrige una anomalía histórica —la existencia de una situación retributiva equiparable al C1 sin reconocimiento formal—, pero no constituye un ascenso profesional pleno ni automático. El personal no adquiere, por el solo hecho del nuevo acuerdo, la totalidad de derechos, exigencias y efectos propios del subgrupo C1 en el conjunto de la carrera administrativa.
En consecuencia, la presentación pública de esta medida como una “plena adecuación al subgrupo C1” resulta, cuando menos, incompleta. El propio texto reconoce explícitamente la pervivencia del régimen C2 en aspectos esenciales de la trayectoria profesional, limitando el alcance real del cambio.
Promoción interna del subgrupo C2 al C1
El acuerdo sí introduce, de forma expresa, un mecanismo destinado a permitir el tránsito efectivo del personal del subgrupo C2 al C1 mediante promoción interna. En concreto, se establece:
“Es preveu la realització de dues últimes convocatòries específiques de promoció interna adreçades al personal funcionari de carrera que ocupa places d’Agent GU subgrup C2, per tal de permetre l’accés al subgrup C1 dins de la mateixa escala i especialitat.”
El texto concreta igualmente los requisitos exigibles para participar en dichos procesos:
“Podrà participar el personal que acrediti la titulació de batxillerat o tècnic o equivalent, o bé, alternativament, deu anys d’antiguitat, o cinc anys d’antiguitat i haver superat un curs de formació determinat.”
Asimismo, se fija un horizonte temporal inicial al establecer que:
“El primer procés selectiu es convocarà durant l’any 2026.”
Desde el punto de vista de la carrera profesional, la previsión de dos convocatorias específicas de promoción interna constituye un elemento positivo, en la medida en que ofrece una vía reglada para regularizar situaciones prolongadas en el tiempo. No obstante, el acuerdo introduce una condición formativa alternativa cuya indeterminación resulta jurídicamente relevante.
El denominado “curso de formación determinado” no es objeto de definición alguna en el texto. El acuerdo no precisa su contenido, duración, modalidad, entidad responsable de su impartición, coste económico, carácter gratuito o no, ni si se realizará en horario laboral o fuera de él. Tampoco se establecen el número de plazas disponibles ni los criterios de acceso o superación del curso.
Esta falta de concreción introduce un elemento de incertidumbre que puede condicionar de manera significativa el acceso efectivo a la promoción interna, desplazando al ámbito de decisiones posteriores —y potencialmente discrecionales— un requisito que resulta determinante para el desarrollo profesional del personal afectado.
2. JORNADA ANUAL, CALENDARIO Y CONTROL DEL TIEMPO DE TRABAJO (“FICHAR”)
Menos horas anuales a cambio de mayor rigidez organizativa y menor libertad.
El acuerdo fija de manera expresa la jornada anual efectiva:
“La jornada anual efectiva del personal amb jornada diürna serà de 1.519 hores.”
“La jornada anual efectiva del personal amb jornada nocturna serà de 1.428 hores.”
Esta reducción cuantitativa del cómputo anual se acompaña de una regulación detallada del tiempo necesario para estar operativo. El texto dispone:
“El temps necessari per estar operatiu a l’inici i al final del servei s’estableix en quinze minuts a l’inici i quinze minuts al final, considerant-se temps efectiu de treball.”
No obstante, y es comprensible, el propio precepto limita expresamente los efectos de este reconocimiento:
“Aquest temps no genera cap dret a còmput addicional, compensació horària ni retribució addicional.”
Aunque el reconocimiento formal como tiempo efectivo puede considerarse positivo, la regulación se cierra a cualquier desarrollo y no distingue entre destinos o funciones que requieran o no dichos tiempos de preparación, lo que puede dar lugar a aplicaciones desiguales y a un incremento del control organizativo sin contrapartida real para el trabajador. En este punto la pregunta clave es: ¿Hará falta fichar al inicio y final de la jornada? ¿Cómo se materializará? ¿Lo harán todas las unidades? ¿Lo harán todas las escalas profesionales?
3. DÍAS DE ASUNTOS PERSONALES (AP) Y COMPENSACIÓN HORARIA (CH)
El nuevo acuerdo introduce una regulación más restrictiva en la gestión de los días de asuntos personales (AP) y compensación horaria (CH), reforzando el control organizativo sobre su disfrute. En concreto, el texto establece que:
“Com a màxim, el 15 d’abril, el personal haurà d’haver sol·licitat la calendarització de tots els dies d’assumptes personals i compensació horària.”
Y añade expresamente:
“En cas de no haver-ho fet, el comandament calendaritzarà d’ofici els dies pendents.”
Asimismo, el acuerdo incorpora un régimen de caducidad, al disponer que:
“Caducaran les vacances, els dies d’assumptes personals i compensació horària que no s’hagin pogut gaudir dins del període corresponent.”
Desde una perspectiva laboral, esta regulación supone una reducción de la autonomía del trabajador en la gestión de su tiempo, al trasladar al mando la facultad de asignar de oficio los días no solicitados y hacer recaer sobre el empleado el riesgo de pérdida del derecho, incluso cuando la imposibilidad de disfrute derive de necesidades organizativas del servicio.
No obstante, en relación con el cuadrante de trabajo Q3, el texto definitivo del acuerdo introduce una rectificación relevante respecto a versiones previas, aclarando de forma expresa el tratamiento de los días de asuntos personales y compensación horaria. En concreto, se establece que:
“Atès el còmput anual efectiu i la distribució de jornada, es gaudeixen 19 jornades de 8 hores en concepte de vacances d’estiu, segons la cadència establerta, i les 2 hores restants es carreguen en la borsa d’hores individual, i 7 jornades de 8 hores en concepte de dies d’assumptes personals i compensació horària.”
Esta redacción deja claro que, en el cuadrante Q3, los días de asuntos personales y compensación horaria no quedan calendarizados de oficio en el cuadrante, sino que se configuran como siete jornadas de ocho horas, manteniéndose a disposición del trabajador conforme al régimen general de solicitud y autorización.
Esta aclaración supone una corrección positiva respecto a planteamientos iniciales más restrictivos (y firmados en el Preacuerdo por CSIF, CCOO y UGT) y evita que los días de AP y CH queden absorbidos automáticamente por la planificación del cuadrante. Sin embargo, la combinación de la obligación de calendarización anticipada, la intervención subsidiaria del mando y el régimen de caducidad mantiene un marco general más rígido.
4. VACACIONES Y APLICACIÓN EN Q3
Derecho nominal y disfrute efectivo
El acuerdo mantiene formalmente el derecho a veintidós días de vacaciones, precisando:
“Els 22 dies de vacances en feiner equivalen a 154 hores.”
Para el cuadrante Q3, el texto concreta:
“En el quadrant de treball Q3, les vacances es gaudiran en 19 jornades de 8 hores, carregant-se les 2 hores restants a la borsa.”
Régimen específico de vacaciones en el cuadrante de trabajo Q3.
El Acuerdo de condiciones de trabajo introduce una regulación específica del disfrute de las vacaciones en el cuadrante de trabajo Q3, diferenciando entre el personal que presta servicio en turno de mañana y tarde y el personal adscrito al turno de noche.
En relación con el turno de mañana y tarde del cuadrante Q3, el acuerdo establece que el cómputo de las vacaciones, con independencia del periodo y de la forma en que se disfruten, deberá coincidir como mínimo con un sábado y un domingo, y como máximo con dos sábados y dos domingos, siempre que dichos días estén previamente calendarizados como días de trabajo. Esta previsión implica que una parte del periodo vacacional debe necesariamente absorber días de trabajo en fin de semana, condicionando el disfrute del descanso a la estructura del cuadrante.
“En el quadrant de treball Q3 el còmput de les vacances independentment dels períodes i la forma en què es gaudeixin, com a mínim haurà de coincidir pel torn de matí i tarda en 1 dissabte i 1 diumenge, i com a màxim 2 dissabtes i 2 diumenges en dies de treball calendaritzats, i en el quadrant de treball del torn de nit haurà de coincidir en 1 divendres i 1 dissabte, i com a màxim 2 divendres i 2 dissabtes en dies de treball calendaritzats.”
Para el turno de noche del cuadrante Q3, el acuerdo introduce una regulación diferenciada, disponiendo que el periodo vacacional deberá coincidir como mínimo con un viernes y un sábado, y como máximo con dos viernes y dos sábados, igualmente en días que figuren como jornadas de trabajo en el calendario. Este criterio responde a la especificidad del trabajo nocturno, pero mantiene la lógica de vincular el disfrute de las vacaciones a la absorción de jornadas especialmente gravosas.
Asimismo, para el cuadrante Q3 se amplía el periodo conocido como “vacacional”, que se extiende desde el 25 de junio hasta el 7 de septiembre, en lugar de limitarse estrictamente a los meses de julio y agosto.
Per aquest quadrant de treball, el període s’amplia des del 25 de juny i fins al 7 de setembre.”
Dentro de este periodo ampliado, se mantiene la posibilidad de autorizar el disfrute de vacaciones hasta un 40 % del personal efectivo, teniendo en cuenta que la propia cadencia del cuadrante implica que aproximadamente un 33 % del personal se encuentra ya en semana de descanso.
El nuevo ciclo laboral constaría de tres (3) semanas distribuidas de la siguiente forma:
1ª Semana corta de trabajo con jornada de 8 horas diarias de lunes a viernes en los turnos de mañana y tarde y de domingo a jueves en horario del turno de noche.
2ª Semana larga de trabajo con jornada de 8 horas diarias de lunes a domingo en los turnos de mañana y tarde y de domingo a sábado en horario del turno de noche.
3ª Semana completa de descanso.
Veamos a continuación un ejemplo práctico de cadencia mensual del calendario tipo Q3. (Entendido como 4 semanas de 7 días)
5. SERVICIOS EXTRAORDINARIOS
Nuevo modelo: previsibilidad a costa de flexibilidad y sanción
El acuerdo redefine profundamente el sistema de servicios extraordinarios. Establece:
“L’opció per acollir-se a la realització de serveis extraordinaris és anual i les sol·licituds són irrenunciables.”
“Els serveis extraordinaris no realitzats sense causa justificada es perdran i no es reprogramaran.”
“En cas d’incompliment, es perdrà el dret a realitzar serveis extraordinaris durant l’any següent.”
Asimismo:
“No es poden realitzar serveis extraordinaris durant les vacances d’estiu, dies d’assumptes personals, permisos o reduccions de jornada.”
Y se fija un límite:
“El límit màxim anual serà de 350 hores per persona.”
Este modelo incrementa la previsibilidad organizativa, pero introduce un régimen claramente punitivo y reduce de forma significativa la capacidad del trabajador para adaptar su disponibilidad a contingencias vitales, afectando directamente a la conciliación y a los ingresos complementarios.
Objetivamente hemos pasado de poder realizar hasta 60 horas complementarias mensuales (ampliables hasta 80 en algunas circunstancias), es decir, aproximadamente 720 horas anuales, a poder realizar hasta un máximo de 350 horas.
Teniendo que prever y solicitar estas horas a un año vista y con la coacción de no poder realizar horas complementarias durante todo el año en caso de ausencia injustificada. ¿Es realmente alguien capaz de saber si a diez u once meses vista no tendré un deber familiar inexcusable o un impedimento sobrevenido?
6. PERSONAL DESTINADO AL ISPC
Recorte retributivo acreditado
El Acuerdo de condiciones de trabajo establece de forma expresa que el personal de la Guardia Urbana destinado al Institut de Seguretat Pública de Catalunya (ISPC) dejará de percibir los complementos asociados a su puesto de origen. El texto dispone literalmente:
“El personal destinat a l’ISPC deixarà de percebre els complements associats al lloc d’origen.”
Con el fin de compensar parcialmente esta pérdida, el Anexo 2 de las Taules retributives 2026 introduce el denominado “Complement compensació personal escola (GU i SPCEIS)”, con las siguientes cuantías mensuales:
Subgrupo C2: 435,40 €
Subgrupo C1: 300,83 €
La comparación con las cuantías vigentes en el acuerdo anterior pone de manifiesto una reducción retributiva objetiva y cuantificable. En el periodo 2021–2024, los importes correspondientes eran:
Subgrupo C2: 467,95 €
Subgrupo C1: 339,24 €
La diferencia entre ambos regímenes supone una reducción acreditada de:
–32,55 € mensuales en el subgrupo C2, equivalente a un –6,96 %.
–38,41 € mensuales en el subgrupo C1, equivalente a un –11,32 %.
Estos datos evidencian que el nuevo complemento compensatorio no mantiene el nivel retributivo previo, sino que introduce un ajuste a la baja que impacta de forma directa y permanente en el salario del personal destinado al ISPC. La reducción resulta especialmente significativa en el subgrupo C1, donde el porcentaje de pérdida supera el 11 %, sin que el acuerdo contemple mecanismos adicionales de compensación.
Desde una perspectiva laboral, esta modificación constituye un recorte retributivo real, objetivamente verificable mediante la comparación de las tablas salariales oficiales, y supone una penalización económica para el personal que presta servicios en un ámbito formativo esencial para el sistema de seguridad pública.
7. COMPLEMENT DE PRODUCTIVITAT VINCULAT AL PLA D’ABSENTISME (antigua paga de Abril)
El Acord de condicions de treball 2025–2028 introduce, bajo la denominación de “Complement de productivitat vinculat al Pla d’Absentisme”, un sistema retributivo anual y variable cuya finalidad declarada es la reducción del absentismo, tanto a nivel colectivo como individual.
El propio texto lo define literalmente del siguiente modo:
“S’estableix un complement retributiu de productivitat de caràcter anual i variable com a mesura per reduir l’absentisme col·lectiu i individual.”
Aunque formalmente se presenta como un complemento de productividad, su diseño normativo no lo vincula al rendimiento profesional ni a ningún sistema de evaluación del desempeño, sino casi exclusivamente a la ausencia o presencia en el puesto de trabajo.
En la práctica, este complemento no premia trabajar mejor ni rendir más, sino no faltar, lo que supone un cambio relevante en su naturaleza jurídica. Funciona, de hecho, como una paga anual condicionada al comportamiento en materia de absentismo, más cercana a un mecanismo de penalización indirecta que a un incentivo productivo clásico.
Cuantía del complemento
La cuantía del complemento se define de la siguiente manera:
“El complement consisteix en l’equivalent a la retribució mensual de cada empleat/da del lloc de treball ocupat a 31 de desembre de l’any anterior, amb exclusió del salari base […] les hores extraordinàries, serveis extraordinaris, altres gratificacions i els complements de trencament de jornada.”
Esta definición es clave, porque pone de manifiesto que no se trata de un complemento menor. Aunque no incluye el salario base ni las horas extraordinarias, equivale aproximadamente a una mensualidad de complementos estructurales, lo que en la práctica lo convierte en una paga anual relevante dentro del conjunto de la retribución.
Sistema de devengo del complemento
El sistema de devengo se articula en dos escenarios, ambos vinculados al índice de absentismo por contingencia común del conjunto del Ayuntamiento de Barcelona y de los entes adheridos, y no exclusivamente al comportamiento individual del trabajador.
7.1 Índice de absentismo inferior al 6 %
El acuerdo establece:
“En el cas que l’índex d’absentisme […] sigui inferior al 6%, el complement consisteix en el 100% de la quantia.”
Este primer filtro es estrictamente colectivo. La percepción íntegra del complemento no depende solo de no faltar, sino de que el conjunto de la organización se sitúe por debajo del umbral fijado.
Desde el punto de vista laboral, esto introduce una responsabilidad salarial colectiva: un trabajador puede ver condicionada una parte relevante de su salario anual por decisiones o situaciones completamente ajenas a su conducta personal.
7.2 Índice de absentismo igual o superior al 6 %
Cuando el índice colectivo alcanza o supera el 6 %, el sistema cambia de forma sustancial:
“A la quantia establerta se li detreu una dotzena part per qualsevol absència diària del lloc de treball i per cada mes en què es produeixi.”
En este escenario, el complemento se transforma en un sistema de detracciones mensuales acumulativas. No se descuenta por días concretos, sino por meses en los que exista cualquier ausencia penalizable, con independencia de su duración o impacto real en el servicio.
El complemento deja así de funcionar como incentivo positivo y pasa a operar como un mecanismo de pérdida progresiva, en el que cada mes con ausencias supone la reducción de 1/12 de la cuantía anual.
Supuestos exceptuados de detracción
El acuerdo incorpora un listado amplio de ausencias que no generan detracción, entre ellas:
Vacaciones y asuntos propios
Permisos reconocidos en el acuerdo
Nacimiento, adopción y acogimiento
Accidentes laborales y enfermedades profesionales
Bajas médicas por enfermedad común hasta 10 días siempre que no “pisen” dos meses consecutivos.
Intervenciones quirúrgicas hasta 30 días
Violencia de género
Embarazo y procesos asociados
Víctimas de terrorismo
Este catálogo resulta imprescindible para garantizar un mínimo de legalidad y evitar discriminaciones evidentes. No obstante, en materia de enfermedad común, el texto introduce una distinción especialmente sensible:
“Les baixes mèdiques superiors a 10 dies comporten el descompte corresponent a un mes.”
Este umbral transmite un mensaje implícito claro: la enfermedad corta se tolera siempre que no pise dos meses seguidos; la enfermedad prolongada se penaliza económicamente.
Trato diferenciado: personal de Escola Bressol
El acuerdo establece una excepción expresa:
“En el cas del personal educador/a bressol i mestre/a bressol, no seran d’aplicació les detraccions.”
La existencia de este trato más favorable evidencia que el sistema no es neutro ni homogéneo, y abre la puerta a comparaciones internas legítimas desde el punto de vista de la igualdad retributiva entre colectivos.
8. COMPLEMENT DE FESTIVITAT ANUAL VARIABLE VINCULAT A L’ABSENTISME (Cobro de fines de semana y festivos trabajados)
El Acord de condicions de treball 2025–2028 introduce, en su punto 9, el denominado “Complement de festivitat anual variable vinculat a l’absentisme”, configurándolo como un sistema retributivo destinado a compensar el trabajo efectivo en días festivos y fines de semana, pero condicionado explícitamente al nivel de absentismo laboral, tanto individual como colectivo.
El propio texto define sin ambigüedades la finalidad de la medida al establecer que se trata de:
“un complement de festivitat anual variable vinculat al grau d’assistència de la persona treballadora, com a incentiu a l’efectiva prestació de serveis els dies de treball indicats i amb la finalitat de reduir l’índex d’absentisme laboral.”
Esta redacción es relevante desde el punto de vista jurídico, ya que evidencia que el complemento no persigue únicamente compensar un mayor sacrificio objetivo —trabajar en festivos y fines de semana—, sino que se diseña también como instrumento de política activa de reducción del absentismo, introduciendo una lógica de condicionalidad que afecta directamente a la estabilidad del ingreso.
Ámbito subjetivo de aplicación y exclusiones.
En el caso de la Guardia Urbana de Barcelona, el acuerdo aplica este complemento al personal en activo de las categorías de agent, caporal y sergent, así como al personal en situación de segunda actividad únicamente cuando ocupe puestos específicamente previstos en la Relación de Puestos de Trabajo de segunda actividad.
Asimismo, el acuerdo incorpora una exclusión adicional de especial relevancia retributiva, al establecer que el personal incluido en esta medida:
“restarà exclòs de la productivitat de comandaments.”
Es decir, los rangos de Sots-Inspector hasta Intendent Major quedan excluidos de ese complemento de productividad vinculado al absentismo y estarán sujetos por un complemento de productividad propio que les puede suponer “com a màxim del 5% de les retribucions anuals”.
Configuración económica del complemento y dependencia del absentismo colectivo
El complemento se articula como anual y variable, y su cuantía se determina mediante una fórmula matemática que combina tres elementos: los festivos efectivamente trabajados (FE), los fines de semana completos efectivamente trabajados (CS) y el porcentaje de absentismo del colectivo de la Guardia Urbana correspondiente al año anterior (AB), publicado en la intranet corporativa.
En este sentido es importante observar el desglose que realiza el Ayuntamiento:
Essent FE els festius efectivament treballats de l’any anterior en els següents termes:
5 festius oficials intersetmanals.
3 festius oficials d’especial significació determinats i calendaritzats pel servei fora del cap de setmana.
1 festiu oficial que recau en dissabte recuperable, sempre que el calendari laboral ho contempli.
Essent CS els caps de setmana entès com a dissabte + diumenge, tots dos efectivament treballats. No computa si només es presta servei un dels dos dies.
Essent AB el percentatge d’absentisme del col·lectiu de GUB de l’any anterior publicat a la Intranet.
Es decir, los festivos efectivamente trabajados y los fines de semana trabajados se abonarán en función del número total efectivamente trabajado sobre 9 (en el caso de Festivos trabajados) y sobre 15 (en el caso de Fines de semana trabajados).
Para el personal de la Guardia Urbana, excluido el cuadrante Q3 del turno de noche, el acuerdo establece literalmente la siguiente fórmula:
Import = (1.350 € × FE) + (2.250 € × CS) + [(AB × 750 €) × CS]
Y, para el personal de la Guardia Urbana incluido en el cuadrante Q3 del turno de noche:
Import = (1.350 € × FE) + (3.300 € × CS) + [(AB × 750 €) × CS]
Esta configuración pone de manifiesto un elemento esencial: una parte del complemento queda directamente condicionada al índice de absentismo colectivo, un factor que el trabajador individual no controla. Desde la óptica de los derechos laborales, ello introduce un sistema de corresponsabilidad salarial colectiva, en virtud del cual el ingreso individual se ve afectado por el comportamiento agregado del conjunto del cuerpo.
Exigencia de prestación efectiva íntegra y ausencia de proporcionalidad
El acuerdo define de forma estricta qué servicios computan a efectos del complemento. En particular, se establece que los “caps de semana” solo se consideran computables cuando el trabajador presta servicio ambos días, sábado y domingo, indicando expresamente que:
“No computa si només es presta servei un dels dos dies.”
Esta previsión excluye cualquier criterio de proporcionalidad. El trabajo parcial en fines de semana no genera derecho alguno, aun cuando implique un sacrificio real en términos de conciliación. Desde una perspectiva jurídica, se trata de un criterio legítimo, pero extremadamente rígido y poco sensible a situaciones intermedias.
Sistema de porcentajes y degradación del complemento
El acuerdo incorpora tablas que reducen progresivamente el importe final del complemento en función del número de festivos y fines de semana trabajados, así como del nivel de absentismo colectivo. En particular, la tabla de absentismo establece que:
La introducción de este nuevo sistema sistema prevé la pérdida total del complemento cuando el absentismo colectivo supera el 9,01 %, incluso en supuestos de cumplimiento íntegro de la prestación de servicios en festivos y fines de semana. Es decir, incluso cuando el trabajador ha cumplido íntegramente con la prestación de servicios en festivos y fines de semana, puede perder total o parcialmente el complemento si el absentismo colectivo supera determinados umbrales.
Condicionamiento al registro de jornada y control formal
El acuerdo añade una condición adicional para la percepción del complemento, al disponer que:
“La percepció d’aquest complement resta condicionada al registre de la jornada.”
Esta previsión refuerza un modelo de control formal de la actividad, en el que cualquier incidencia administrativa en el registro horario puede traducirse en consecuencias económicas directas, con independencia de la prestación real del servicio. Si bien es cierto que es legítimo se vuelve a demostrar la voluntad exageradamente organizativa del Ayuntamiento, introduciendo formas y modelos de control desconocidos hasta ahora.
Devengo y pago diferido
El complemento se devenga respecto a los servicios prestados el año natural anterior y se abona: “abans del 30 d’abril de cada any.”
Conclusión del apartado
Desde un punto de vista estrictamente laboral, el Complement de festivitat anual variable vinculat a l’absentisme supone un cambio de paradigma. Una retribución tradicionalmente asociada al sacrificio objetivo del tiempo de descanso se transforma en un ingreso condicionado, sometido a múltiples variables, entre ellas el absentismo colectivo y el cumplimiento formal de obligaciones administrativas.
El complemento deja de operar como una compensación estable por trabajo en días especialmente gravosos y pasa a funcionar como instrumento de gestión del comportamiento, alineado con políticas de reducción del absentismo más que con el reconocimiento del esfuerzo individual.
El régimen introducido no puede considerarse una mejora estructural de las condiciones retributivas. Se trata de un sistema complejo, condicionado y con un riesgo económico significativo para el trabajador, que reduce la estabilidad salarial, incrementa la dependencia de factores externos y traslada al ámbito retributivo los costes de la política organizativa de control del absentismo.
En términos prácticos, afirmar de forma genérica que “se cobrarán 200 euros por trabajar un fin de semana” no es cierto. En el mejor de los casos, el importe máximo por fin de semana completo ronda los 150 euros brutos, siempre que se presten ambos días. La prestación de servicio en un solo día del fin de semana no genera derecho económico alguno.
De ese importe, aproximadamente la mitad depende exclusivamente del cumplimiento individual, mientras que el resto queda condicionado al índice de absentismo colectivo, un factor ajeno al control del trabajador.
Es decir, cobraremos 75 euros brutos por cada día del fin de semana trabajado y los otros 50 euros brutos están supeditados a que el conjunto de la plantilla cumpla con el objetivo de absentismo fijado por al Ayuntamiento.
9. Cómputo horario de los permisos: colisión normativa con el TREBEP
El Acuerdo de condiciones de trabajo 2025–2028 introduce, por primera vez en el ámbito de la Guardia Urbana de Barcelona, una previsión expresa sobre el cómputo horario de los permisos. En concreto, el artículo 31 del Anexo de la Guardia Urbana establece que:
“Un dia de permís i vacances es computa amb 7 hores diàries.”
Esta previsión supone una novedad relevante respecto del acuerdo de condiciones 2021–2024. En el convenio anterior no existía ninguna referencia explícita al valor horario de los permisos, lo que obligaba a acudir, de forma implícita, a la normativa de rango superior aplicable.
En este sentido, el artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) regula los permisos de los funcionarios públicos como días de exoneración de la obligación de prestar servicio. El precepto no establece un cómputo horario cerrado, sino que parte de la lógica jurídica general según la cual un permiso cubre la jornada de trabajo correspondiente al día en que se disfruta.
Este criterio resulta especialmente relevante en el ámbito policial, donde coexisten jornadas ordinarias de distinta duración (8, 10, 12 o incluso 14 horas), en función del turno y del cuadrante de trabajo. Bajo el marco del convenio 2021–2024, el permiso absorbía la jornada efectiva prevista, sin generar saldos negativos ni necesidad de compensación adicional.
La fijación expresa de un valor de 7 horas por día de permiso en el convenio 2025–2028 introduce una alteración sustancial de este esquema. En la práctica, en jornadas superiores a 7 horas, el permiso deja de cubrir íntegramente la jornada de trabajo, obligando al trabajador a compensar la diferencia mediante el uso de la bolsa de horas o la generación de horas a deber.
Esta situación plantea una colisión normativa de carácter básico, al entrar en contradicción con una norma de rango legal superior como el TREBEP, que no contempla permisos parciales ni la generación de deuda horaria por el ejercicio de un derecho estatutario. El acuerdo de condiciones, en cuanto norma de naturaleza reglamentaria y subordinada, no puede restringir ni vaciar de contenido un derecho reconocido por una ley.
Desde una perspectiva jurídica y funcional, la nueva redacción desnaturaliza el concepto de permiso, transformándolo de una causa plena de exoneración del servicio en una mera reducción parcial de jornada, con especial impacto negativo en los turnos policiales de jornada prolongada.
10. COMISIÓN DE ESTUDIO SOBRE MODELOS ALTERNATIVOS DE CUADRANTE: EÑ PRECEDENTE INVALIDA LA EXPECTATIVA
El Acuerdo de condiciones de trabajo 2021–2024, en su artículo 6 del anexo específico de la Guardia Urbana, ya preveía la creación de una comisión de valoración destinada a analizar la aplicabilidad de un modelo alternativo al sistema 2x1. Dicha comisión debía constituirse a partir de la ratificación del acuerdo y tenía una duración máxima de seis meses.
Este mandato era claro, concreto y temporalmente delimitado. Sin embargo, el dato objetivo que resulta determinante es que, durante toda la vigencia del acuerdo —entre 2021 y enero de 2026— no se constituyó dicha comisión ni se realizó estudio alguno sobre modelos alternativos al 2x1. No se planteó ningún calendario 3x1, Q5 u otro sistema distinto, manteniéndose el modelo 2x1 de forma inalterada hasta la firma del nuevo convenio.
Lejos de materializar Comisión de estudio alguna, el cambio de modelo se ha producido directamente mediante la introducción del cuadrante Q3 en el nuevo acuerdo, sin que conste negociación previa ni evaluación técnica derivada de la comisión prevista en el convenio anterior.
En este contexto, el Acuerdo 2025–2028 vuelve a introducir una comisión de estudio —artículo 26 del anexo de Guardia Urbana— limitada al análisis del modelo 7x7 para el turno de noche. No obstante, dicha previsión carece de plazo máximo, de calendario de trabajo y de compromiso de implementación.
A la luz de la experiencia histórica inmediata, la previsión de esta nueva comisión no puede considerarse una garantía real de cambio, sino la reiteración de un mecanismo ya incumplido. La expectativa de implantación efectiva del modelo 7x7 resulta, por tanto, jurídicamente débil y laboralmente incierta, al no existir elementos objetivos que permitan prever un resultado distinto al del acuerdo anterior.
11. LA FALACIA DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO COMO JUSTIFICACIÓN DE LA FIRMA DEL CONVENIO.
CSIF, como sindicato firmante, ha sostenido públicamente que la firma del convenio era obligatoria para poder formar parte de la Comisión de Seguimiento y, desde ella, vigilar su cumplimiento y denunciar los posibles incumplimientos por parte de la Administración.
Este argumento no se sostiene desde una lectura rigurosa del propio texto del acuerdo ni desde la perspectiva del Derecho administrativo.
La Comisión de Seguimiento, regulada en la cláusula preliminar tercera del acuerdo, tiene unas funciones expresamente delimitadas y de carácter técnico-estructural: seguimiento de la adaptación de categorías profesionales, análisis de procesos de funcionarización, propuesta de reconocimiento de méritos, estudio del grupo B de titulación y adecuaciones del nomenclátor de categorías laborales. En ningún caso se le atribuyen competencias para modificar el contenido del convenio, renegociar sus cláusulas, fiscalizar la aplicación diaria de las condiciones laborales ni iniciar procedimientos de denuncia frente a incumplimientos concretos.
Por tanto, la Comisión de Seguimiento no es un órgano de control ni de garantía del cumplimiento individual del convenio, ni un mecanismo sustitutivo de la tutela judicial efectiva. Evidentemente tan solo formarán parte de la Comisión de Seguimiento los sindicatos firmantes, sin embargo, el pertenecer a este órgano no les asegura el cumplimiento del Convenio.
Desde el punto de vista jurídico, la denuncia de un incumplimiento del convenio no requiere formar parte de ninguna comisión ni ostentar representación sindical. Cualquier empleado público que considere vulnerado un derecho reconocido en el acuerdo puede impugnar la actuación administrativa correspondiente mediante los cauces legales previstos, incluida la interposición de una demanda contencioso-administrativa.
En consecuencia, presentar la firma del convenio como condición necesaria para “vigilar”, “controlar” o “denunciar” su cumplimiento constituye una falacia argumental. La verdadera función de control y garantía de los derechos laborales corresponde, en última instancia, a los tribunales, y no a una comisión de seguimiento cuyas competencias están claramente tasadas y no incluyen la corrección ni la sanción de incumplimientos.
12. CONCLUSIÓN GENERAL
El nuevo acuerdo introduce determinadas mejoras formales así como una bajada objetiva del cómputo anual de horas trabajadas, pero lo hace a costa de una mayor rigidez organizativa, una reducción de la autonomía del trabajador, una creciente condicionalidad salarial y recortes retributivos específicos para determinados colectivos.
El análisis literal del texto y de sus anexos demuestra que varias de las afirmaciones realizadas públicamente en su defensa no se corresponden con su contenido efectivo. Desde una óptica estrictamente laboral, el balance global es, como mínimo, ambiguo, y en aspectos clave claramente regresivo en términos de garantías y derechos.
UNITAT
SERVEI
RESPECTE
DANIEL BERNALTE DÍEZ
SECRETARIO GENERAL DE SIP-FEPOL DE LA GUARDIA URBANA DE BARCELONA
